毎月１回、配信をしている「採用」に関するメールマガジンでは、
これまで採用サイト構築 ～ 運用時におけるポイント ～ 改善提案について
お伝えをしてきました。
今回はある程度、採用方法が確立した段階で聞かれる
｢この人材は採用をしてもよいものか？」
｢なんとなく採ったら、すぐ辞めてしまった…｣
といった採用戦略上、実は最も考えるべき
「どういう人を採るべきか？」についてお伝えいたします。
昨今、人手不足といわれる中で多くの企業が採用のハードルを下げて
雇用を進めているということを耳にします。
その一方でindeedを実施している多くの企業で、以前よりも “応募数”が劇的に改善され、自社に合う人材を選び、採用ができているという話を耳にします。
ところで、皆さんは自社合う人材というのはどのように定義されていますでしょうか？
人を評価する上では、学歴、コミュニケーション能力、素直さ等々ありますが、
採用活動を通して、企業がほしい結果というのは、「自社に入社し、活躍してもらう（＝売上・利益に貢献する）」ということではないでしょうか？
つまり、自社のビジネスと人材の相性というものを考えなければなりません。
■ 自社のビジネスと相性のいい人材とは？
まず、船井総研を例に御伝えをいたします。船井総研の場合、
ここ２０年でビジネスに変化がありました。
1990年代～2000年代
新業種をどんどん立ち上げ、開拓し、個別・オーダーメイドで業績UP
2010年代～現在
ビジネスモデル化（KPI管理）による業績UP
上記のような違いがあります。
人材という面でいうと、先の代がいわゆる開拓者のような人材が必要であり、2010年代以降でいうと、モデルを理解し、遂行するタイプの人材が必要という違いがあり、
具体的には、
1990～2000年代
2000年代初めころまで個性の強い人間（一匹オオカミタイプ）
2010年代～現在
仕組みを理解し、展開していく。（勉学ができ、真面目なタイプ）
といった傾向にあります。
※私は2010年代入社ですが、メイン執筆者の一人である片山は、2000年代入社です。
わかる方には何となくイメージが伝わるのではないでしょうか？
もちろん、コンサルティングという領域に変わりはありませんが、情報化社会の中で
・自社のビジネスに関わる数字の収集が容易になった
・正確な数値を基に管理ができるようになった
という時代背景が、このような変化を生んでいます。
※indeed×自社採用サイトによるダイレクト・リクルーティングなどは、KPI管理の最たる例です。
つまり、時代に合わせて自社のビジネス（商品）が変化し、必要となる人材も変化するというのは当たり前に起きることであり、自社のビジネスが何か？という基準に立ち、判断することが重要です。
■ 製造業の場合にも、自社のビジネスの“形”を明確にし、理解することが最優先
では、製造業の場合にはどうでしょうか？
製造業の場合おいても、“自社の機械で製造をする”ということに大きな変化はありません。
しかし、情報化社会やIoT・AI・ロボット化などといわれる時代の変化の波に影響は受けており、儲かる取引先が変わったり、社内の生産体制が変えたり、といった環境の変化は少なからず感じられていると思います。
しかし、自社のビジネスの形というのはどうでしょうか？
時代の変化に合わせて、収益性を保てる・儲かる仕組みづくりはできているでしょうか？
受託加工業においては、ビジネスの形を確立するというのは、”受託”であるからこそ難しいという意見もあります。しかし、自社の得意な領域や加工というのはどの企業にもあるはずで、自社が作る製品を絞っていくことで、営業効率・生産効率の向上の結果、収益性の改善・高収益化を目指すことも可能であると言えます。（＝ビジネスの形の確立）
※インターネットを利用することで、広く情報が伝搬でき、かつ収取できる今の時代だからこそ可能な“ビジネスの転換”と言えます。
ある機械加工業の企業様でも、自社のビジネスの形（商品）を明確にすることで2年目の営業社員の方が、既存社員と同等の売上を確保し、全社で過去最高の売上を実現しているモデル企業様もいらっしゃいます。
製造業は、過去、類を見ない繁忙期を迎え、新規開拓がしやすい市場環境です。
また、製造業という業界に限って言えば、まだまだindeedの先行者メリットというのは生き続けています。
その中で、製造業が目指すビジネスの形（商品づくり）と、人材採用に成功することで、収益性の向上に取り組まれている企業について紹介するセミナーを11月7日（水）＠船井総研 淀屋橋本社にて開催します。
機械加工業の皆さまには、ビジネスの形（商品づくり）構築のためのヒントとなるお話がお伝えできると考えています。
↓↓↓詳しい内容はこちら↓↓↓
URL：https://factory-business.com/seminar-037444_lp/
人手不足の中で、止血作業のように人で穴埋めをするのではなく、
儲かる仕組みを作り、将来的な方向性やゴールとして見定め、今後数年の取り組みを明確にしていくことが忙しい今だからこそ考えるべきことです。
人手不足対策といって採用活動ばかりをするのではなく、
ビジネスモデルの確立と並行し、自社の将来の姿を考えられてみてはいかがでしょうか？
以上
～～～人物像を把握する安価なツールのご紹介～～～
自社に合う人物像を把握する上では、一つ何らかの診断ツールを用いて、
人物像を分析してみることをお勧めしています。
例えば、以下のようなツールがあります。
https://scouter.transition.jp/
このツールの特徴は、大手企業が新卒採用で用いる性格診断・能力診断の
中小企業向けツールであるという点にあり、
・結果が早く出て
・安価である
という点が挙げられます。
このような診断ツールを提案すると、どのツールを使うか比較検討したい。
自社には合わないのでは？といったことで、迷われるパターンもよく見かけます。
しかし、このような診断ツールを使う場合、考えるべきは”基準を設ける”という
考えであり、ある評価軸のもとで、既存社員の分析し、数値化、新たに雇用する人間をその
評価軸に乗せ検討するという視点を持つべきです。
ですので、進め方としては、
①この不適正スカウターを事前に既存社員に実施分析
②採用活動時には、試験としてすべての応募者に実施
→①と②の数字を比較し、検討することがポイントです。
※優秀な社員と実は当社でビミョーと思っている社員の違いを理解しておくことがポイントです。
このツールは、税理士法人などでは1年ほど前から導入されており、
離職対策はもちろん、成長性の面でもより可能性の高い社員を雇用することができたといった話もあります。
このような例を挙げると、いわゆるホワイトカラーと製造業の現場は違うと言われそうですが、
人手不足の時代の中で、いずれロボットに置き換えられるといわれる現場人材であっても、そのロボットを導入し、定着させていくのはあくまで自社にいる既存社員です。
その点を鑑みると、自社で働く”人”について能力や性格を数値化し、ある判断軸で人物像を洗い出し、自社で成功している人物とはどのような素養を持つ人間か？考えることは、今の時代だからこそ、必須であるといえるでしょう。
ぜひ、参考にしていただければと思います。
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